Vous pensez connaître le droit du travail parce qu’un ami entrepreneur vous a expliqué comment fonctionne son entreprise ou parce que votre cousin vous a dispensé un cours magistral entre le café et la vieille prune lors du dernier repas de famille ? Vous avez peut-être raison… mais attention tout de même !
De nombreuses idées reçues circulent et pourraient être sources de mauvaises surprises… voici les dix idées reçues en droit du travail que j’entends le plus régulièrement. L’objectif de cet article n’est surtout pas de vous faire peur mais seulement d’attirer votre attention sur le fait que le droit du travail reste une matière délicate, à manier avec précaution et sans précipitation.
1/ Les cadres peuvent travailler jours et nuits puisqu’ils sont cadres…
L’idée reçue selon laquelle les cadres n’ont pas d’horaires et ne tiennent pas compte de leur temps de travail est tout aussi courante que dangereuse. Le temps de travail des cadres (à l’exception des cadres dirigeants) doit être décompté, ou au a minima surveillé.
La règle de base est simple, le temps de travail est déterminé en jours ou en heures. En heures, il s’agit de fixer un nombre d’heures de travail effectuées de manière fixe chaque semaine ou réparties sur plusieurs semaines voire sur l’année (accord d’annualisation ou de modulation). Les heures qui dépassent sont en principe des heures supplémentaires, et donc majorées.
En jours, on parle de « forfaits jours ». Un nombre de jours de travail est convenu à l’avance (par exemple 215 jours sur l’année). Ensuite, au lieu de comptabiliser chaque heure de travail, on comptabilise par journées ou demies journées de travail effectuées. En revanche, le décompte en jours ne doit pas priver les cadres des temps de repos minimum obligatoires (notamment les 11 heures entre de jours de travail). De plus l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail
2/ Le dimanche est payé double
En principe, le dimanche n’est pas mieux payé qu’un autre jour de travail. Vous pouvez être contraints de payer double vos salariés qui travaillent le dimanche, uniquement si une règle vous l’impose, comme un accord d’entreprise ou une convention collective par exemple.
3/ Le licenciement pour faute grave prive le salarié des indemnités Pôle Emploi
Licencier un salarié pour faute grave ne le privera pas de son droit aux indemnités chômage. En droit du travail, la faute grave est définie comme la faute d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. J’en conviens… c’est une définition pour le moins générale. Et en effet, la gravité de la faute est appréciée au cas par cas (de préférence avant de licencier ! mais vous faites comme vous voulez…).
L’intérêt pour l’entreprise est de choisir un licenciement pour faute grave est de ne payer ni indemnité de licenciement ni indemnité de préavis. Il s’agit donc d’un licenciement peu coûteux pour l’employeur.
4/ Il faut obligatoirement sanctionner au moins une fois par un avertissement avant de pouvoir licencier
Faux ! La première faute peut justifier un licenciement, sauf si une autre règle en vigueur dans l’entreprise conditionne tout licenciement à une première sanction préalable (certaines conventions collectives le prévoient, pensez quand même à vérifier…).
5/ Si c’est écrit dans le contrat de travail, c’est que le salarié l’a accepté et donc que c’est applicable
Cela choque souvent les entrepreneurs et chefs d’entreprises que vous êtes mais un salarié ne peut pas accepter tout et n’importe quoi. En droit du travail, sauf rares exceptions, les règles légales, réglementaires ou prévues par une convention collective ou un accord d’entreprise s’imposent. Un salarié ne peut pas accepter une règle moins favorable, même s’il le veut et que la clause du contrat de travail précise bien qu’il le fait en toute connaissance de cause.
Par exemple, une clause prévoyant que le salarié accepte d’être payé sous le minima conventionnel n’a aucune valeur et ne pourra en réalité pas être opposée au salarié. La liberté contractuelle très chère aux entrepreneur est très limitée dans le contrat de travail.
En revanche, dans les accords d’entreprise, une grande liberté est laissée aux parties à la négociation pour fixer les règles applicables dans l’entreprise. Si vous recherchez la flexibilité, privilégiez la négociation d’accords collectifs !
6/ Un délégué du personnel se consacre 100 % du temps à cette fonction
Heureusement que non !
Les délégués du personnels sont des salariés de l’entreprise qui continuent d’effectuer leur travail pour l’entreprise. En revanche, un certain nombre d’heures qui sont consacrées à la fonction de délégué du personnel sont en effet rémunérées comme si elles avaient été travaillées pour l’entreprise. Ce sont les heures de délégation, dont le nombre varie en fonction de la taille de l’entreprise. Par exemple, un délégué du personnel titulaire employé dans une entreprise de moins de 50 salariés dispose de 10 heures de délégation par mois.
7/ Le CDD est la période d’essai du CDI
Bien que la pratique soit courante, le CDD ne doit pas faire office de période d’essai. Le CDD doit répondre à un besoin particulier, par exemple un accroissement temporaire de l’activité. Sont objet n’est pas de tester le salarié. Si vous souhaitez vraiment tester le salarié sur un poste, recrutez le en CDI avec une période d’essai. Sous réserve des règles particulières prévues dans des conventions collectives ou des accords d’entreprises, une période d’essai peut être relativement longue, et donc suffisante pour tester le salarié. La loi prévoit en effet que la période d’essai, renouvellement inclus, peut durer jusqu’à 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 8 mois pour les cadres.
Certes c’est moins long que la durée maximale des CDD mais la période d’essai présente un très grand avantage par rapport au CDD : la facilité d’y mettre une terme. Les cas de rupture d’un CDD sont très limités et l’employeur doit prouver que la rupture est justifiée.
A l’inverse, l’employeur n’a aucune obligation de justifier du motif de rupture de la période d’essai. Il lui suffit d’annoncer qu’il a décidé de rompre la période d’essai, sans davantage de justificatif. Charge au salarié qui le conteste de prouver que la période d’essai a été rompue par l’employeur pour un motif sans lien avec l’essai.
8/ L’entreprise perd un client, elle peut faire un licenciement économique
La perte d’un client n’est pas un motif de licenciement économique en tant que tel. La perte d’un client pourra tout au plus être un élément déclencheur des difficultés économiques de l’entreprise ou un élément supplémentaire venant s’ajouter à d’autres. Toutefois, le motif économique n’est pas la perte du client en elle-même. Les motifs économiques sont listés dans le code du travail.
9/ Un salarié n’atteint pas ses objectifs, l’employeur peut le licencier pour insuffisance de résultats
La logique est comparable celle exposée pour la perte du client et le motif économique. L’insuffisance de résultats n’est pas en tant que telle un motif de licenciement. En revanche, elle peut être révélatrice d’une insuffisance professionnelle ou d’un comportement fautif du salarié qui sont quant à eux deux motifs de licenciement.
Autrement, le licenciement est motivé par la faute du salarié ou par son insuffisance professionnelle. L’insuffisance de résultats n’en n’est que la conséquence (ou le symptôme).
10/ Je sais faire, je l’ai déjà fait !
Reproduire des modèles sans se poser de questions est la dernière des choses à faire en droit du travail. Malheureusement pour vous, chers entrepreneurs, le droit du travail recouvre deux éléments de complexité pour les chefs d’entreprise. La matière est en constante évolution et les solutions à un problème donné diffèrent en fonction des circonstances particulières qui l’entourent.
Le modèle que vous avez dans votre ordinateur risque donc fort de ne pas être parfaitement adapté pour répondre à la nouvelle situation à laquelle vous faîtes face. Reproduire des modèles vous conduira nécessairement à commettre des erreurs.
Toute décision et tout acte en droit du travail dépend d’un ensemble de circonstances évolutives telles que la taille de votre entreprise (plus ou moins de 11, de 50, etc.), l’ancienneté du salarié concerné, le niveau de qualification du salarié (ouvrier, cadre, etc), son métier (commercial, développeur, designeur, chauffeur routier, etc.), le type d’activité de l’entreprise (bureaux, usines, chantiers, etc.), la situation personnelle et familiale du salarié (femme enceinte, salarié avec des problèmes de santé, salarié jeune ou âgé, salarié avec une situation familiale difficile, etc.), les circonstances particulières liées à la situation du moment (période de forte activité, grève, restructuration, élections professionnelles), etc.
Sans oublier, bien entendu, l’évolution des lois, des règlements, des décrets, des arrêtés, des circulaires, des usages, des conventions collectives, de la jurisprudence, etc.